L’inclusion : enjeu incontournable pour les RH

L’inclusion est aujourd’hui un enjeu majeur pour les DRH et leurs entreprises. Cette notion englobe les actions menées par une entreprise. Elle vise à prévenir les situations de discrimination et intégrer l’impératif de diversité dans sa politique de recrutement. Lorsqu’elle est pratiquée en entreprise, cette démarche permet de faire de la différence et de la diversité un avantage et une force de réussite.

Les enjeux de l’inclusion

Selon le 10e Baromètre sur la perception de l’égalité des chances en entreprise*, l’égalité des chances est un enjeu incontournable pour 91 % des salariés. Et 79 % d’entre eux considèrent que cette thématique est prioritaire ou importante pour la direction de leur entreprise.

Inclusion et RSE

Pour réussir à mettre en œuvre une démarche de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), il est quasi impératif d’y inclure la question de l’inclusion. La RSE englobe trois domaines majeurs, à savoir le social, l’environnement et le développement durable.

Parmi les sept grands principes qui définissent la RSE dans la norme ISO 26.000, figurent les relations et conditions de travail et les droits de l’homme. Pour que l’entreprise puisse respecter ces principes, elle est donc invitée à développer des actions sociales, et ce dans le respect des droits humains, et notamment le droit social.

Cela implique de pratiquer une politique inclusive qui bénéficie à tous les types de profils, quels que soient leurs origines ethniques et sociales, leur religion, leur âge, leur sexe, leur situation de santé, etc. Ces publics vont ainsi bénéficier d’un traitement égal en termes de salaire, de formation, de conditions et d’environnement de travail, etc. Ils doivent notamment être protégés contre toute forme de discrimination à l’embauche basée sur un ou plusieurs de ces critères.

Selon les chiffres de l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées), le taux de chômage des personnes handicapées s’élève à 14 %, contre 8 % pour le tout public.

La 24e édition du Colloque RH met en lumière, cette année, le rôle de la fonction RH dans l’inclusion professionnelle durable des publics éloignés de l’emploi.

Inclusion et transformation du travail

Sur fond de renouvellement générationnel, de révolution industrielle 4.0, de transformation numérique et autres changements technologiques… le travail subit inévitablement une profonde transformation, parallèlement au rôle sociétal que les organisations sont amenées à remplir.

La diversité et l’inclusion figurent parmi les principaux leviers qui permettent de relever ces défis, en ce sens qu’elles contribuent au développement de la capacité d’innovation et à l’accélération des transformations, à partir d’idées créatrices de valeur. Pour offrir à cette approche toutes les chances de réussir, les entreprises doivent faire en sorte que la notion de diversité soit acceptée et valorisée au sein des équipes. Il s’agit, pour les entreprises, d’un enjeu à la fois d’image de marque employeur, d’adaptation et de bien-être au travail.

Les entreprises qui valorisent les singularités parviennent à augmenter l’engagement des salariés, car leurs opinions sont librement exprimées et respectées, et leurs attentes et besoins individuels mieux pris en compte. L’Organisation Internationale du Travail (OIT) révèle que les entreprises inclusives avaient près de 60 % de chances supplémentaires d’accroître leurs résultats et de renforcer durablement l’engagement de leurs talents.

Inclusion et RH

L’inclusion revêt une dimension légale qui consiste :

• pour les entreprises de 20 salariés et plus, à employer au moins 6 % de personnes en situation de handicap ;
• pour les entreprises de plus de 50 employés, à mettre en place un plan d’action en faveur des demandeurs d’emploi de plus de 50 ans ;
• pour les entreprises de plus de 250 salariés, à publier un index d’égalité professionnelle. Les entreprises ayant un index inférieur à 75 points doivent remédier, dans un délai de 3 ans, aux disparités entre femmes et hommes, sous peine de pénalités.

Il s’agit d’un réel défi pour le service RH comme pour les managers. En effet, pour réussir à manager des équipes de travail composées de salariés issus de contextes très variés, il faut porter les efforts sur une bonne communication sur le sujet, tout en misant sur la formation pour préparer le terrain aux mesures visant à promouvoir concrètement l’inclusion.

Notons que l’Association Nationale des Directeurs Ressources Humaines (ANDRH) a lancé, en 2008, le « Label Diversité » qui récompense et reconnaît les engagements et les efforts consentis par les entreprises en la matière.

Comment rendre une entreprise plus inclusive ?

Mettre en place une démarche de diversité et d’inclusion peut se révéler être un levier de développement. Mais le simple fait d’avoir des salariés issus de contextes variés ne suffit pas à apporter les bienfaits attendus d’une démarche inclusive. Cela passe par l’application de différentes mesures, dont voici quelques unes :

Réaliser un autodiagnostic

Une entreprise qui amorce une réflexion sur la diversité et l’inclusion doit commencer par la réalisation d’un autodiagnostic afin d’analyser sa situation actuelle en la matière et identifier les points à améliorer et les actions à mettre en place pour réussir ce pari.

Ce diagnostic pourra déboucher sur des actions de sensibilisation afin de lutter contre les stéréotypes et autres biais. Il permettra notamment de mettre au point un management inclusif et un environnement professionnel où chaque salarié se sentira accepté dans sa singularité.

Valoriser les compétences des collaborateurs

Promouvoir la diversité permet de constituer une équipe représentative de la diversité des clients, de quoi mieux répondre à leurs exigences. Cette diversité de caractères et de compétences apporte également agilité, créativité et performance.

Pour développer et renforcer un sentiment d’équité et d’inclusion au sein d’une équipe diversifiée et cosmopolite, il faut veiller à valoriser les compétences de chacun, en évitant toute différence de traitement et tout favoritisme. Ainsi, dans le cadre d’une démarche inclusive, seules les compétences et les qualités professionnelles et humaines sont à considérer et à valoriser. Les autres critères, tels que le sexe, l’âge, la situation de santé… ne doivent en aucun cas impacter le jugement du manager ou du DRH.

Les compétences transversales, ou soft skills, jouent un rôle clé dans cette transition vers des RH et un management inclusif. En effet, des compétences telles que la communication, l’écoute, l’empathie, la capacité d’adaptation ou encore l’intelligence émotionnelle s’avèrent être de précieux outils pour recruter des profils variés et les manager au sein d’une équipe diversifiée.

Miser sur la formation professionnelle

L’entreprise doit se fixer des objectifs en matière de formation professionnelle pour atteindre ses objectifs relatifs à l’inclusion et à la diversité. Certes le management inclusif est indispensable pour relever ce défi, mais il est important d’impliquer tous les collaborateurs dans ce processus de transformation.

Pour une meilleure inclusion, l’entreprise doit donner aux salariés l’occasion de se former à de nouvelles pratiques et méthodes de travail. En acquérant de nouvelles compétences techniques et transversales et en améliorant leur niveau d’expérience, ils peuvent se sentir valorisés et confiants, quelle que soit leur singularité.

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*Le 10e Baromètre sur la perception de l’égalité des chances en entreprise est livré par l’Association française des managers de la diversité (AFMD) et le Medef, à l’occasion de la Semaine de l’entreprise responsable et inclusive, organisée du 11 au 15 octobre 2021.