Comment gérer efficacement le télétravail ?
Les nouvelles technologies permettent désormais d’envisager, de manière plus constructive et optimale, le télétravail. En effet, cette formule devient de plus en plus plébiscitée pour différentes raisons, que le CIEFA Paris vous propose de découvrir. Toutefois, le télétravail implique de nombreux ajustements, notamment au niveau des ressources humaines et du management.
Les points forts du télétravail
La France ne fait pas encore figure de bonne élève en matière de télétravail. Ainsi on découvre que 16,7% des Français pratiquent le télétravail plus de 8H par mois, contre 32,4% pour la Finlande ou 30% pour nos voisins belges. Néanmoins, 41% des salariés émettent le souhait de bénéficier de ce dispositif en 2017, contre 38% en 2015, et ce, dans un souci de souplesse. En effet, malgré des risques d’isolement ou encore d’une perte d’esprit d’équipe, les raisons menant au télétravail sont nombreuses, selon une étude du cabinet de conseil RH Kronos, publiée en 2017. Ainsi, on apprend que :
- 92% estiment que le télétravail permet une meilleure qualité de vie sur les plans personnel et familial ;
- 87% mettent en exergue une diminution du stress et de la fatigue liés au transport ;
- 84% prônent un bénéfice de concentration et de productivité.
Même si 58% des salariés qui pratiquent le télétravail, en moyenne, 2 jours par semaine en dressent un bilan positif, et que 71% le comparent à une solution révolutionnaire que les entreprises devraient développer (source cabinet de conseil RH Kronos, 2017), 78% des dirigeants sont frileux à mettre en place le télétravail par peur d’un manque d’efficacité et la nécessité d’une nouvelle organisation et gestion des ressources humaines.
Et pourtant, les bénéfices du télétravail sont bien réels, tant pour le collaborateur que pour l’entreprise. Selon un rapport de France Stratégie de 2016, on constate une diminution de 5,5 jours par an d’arrêts maladies, une augmentation du temps de travail (+ 2,5%) et de la productivité (+22%), ainsi qu’un taux de satisfaction des deux parties prenantes de 96%. A noter que le travail est essentiellement pratiqué au domicile du collaborateur (47%), mais aussi dans des espaces de travail partagés (23%) ou depuis des bureaux satellites de l’entreprise (22%).
Ce que dit la loi
Le télétravail est défini par le Code du Travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ». S’il était jusqu’alors encadré par la loi du 22 mars 2012 et l’article L1222-9 du Code du travail, le régime juridique du télétravail a été assoupli par l’ordonnance dite « Macron » en vigueur depuis le 24 septembre 2017. Depuis cette réforme, le télétravail peut être mis en place par un simple accord avec le collaborateur, par un accord collectif ou encore par le biais d’une charte élaborée par l’employeur, négociée avec les syndicats. Il n’est alors plus nécessaire de modifier le contrat de travail, l’accord précisant toutes les conditions inhérentes au télétravail, des modalités de contrôle du temps de travail aux plages horaires.
Le salarié peut demander à passer en télétravail, mais l’employeur a la possibilité de refuser, le télétravail n’étant pas un droit systématique. Toutefois, l’ordonnance stipule que « l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse ». De même, le volontariat restant la règle, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail à son salarié, ni le licencier s’il refuse (article L. 1222-9 du Code du Travail). Il est par ailleurs tenu à des obligations vis-à-vis de son collaborateur, à savoir organiser annuellement un entretien, de le tenir informé et de le prioriser au sujet d’une éventuelle disponibilité de poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, ou encore de l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements, d’outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.
Les métiers du management ou des RH vous intéressent ? Découvrez les programmes du CIEFA Paris, spécialiste des formations en alternance depuis plus de 30 ans.